Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nach § 164 IV SGB IX bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Arbeitnehmern jedoch keine Beschäftigungsgarantie, wenn der bisherige Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderung des Arbeitgebers entfällt.
BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 – 6 AZR 329/18
Sachverhalt
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Der schwerbehinderte Kläger war bei der Beklagten seit 1982 mit Hilfstätigkeiten in einer Gießerei beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand tariflicher Sonderkündigungsschutz Anwendung. Im März 2016 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet und Eigenverwaltung angeordnet. Die Beklagte unterzeichnete daraufhin mit dem Betriebsrat einen Interessensausgleich nebst Namensliste. Auf dieser fand sich auch der Name des Klägers wieder, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Arbeitsplätze nicht mehr besetzt werden musste. Die Tätigkeiten, die zuvor der Kläger verrichtete, sollten künftig Fachkräfte miterledigen. Die Beklagte kündigte dem Kläger daraufhin zum 31.07.2016 nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes aus betriebsbedingten Gründen. Andere Tätigkeiten bei der Beklagten kann der Kläger nicht ausüben. Die Vorinstanzen haben die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen.
Entscheidung des BAG
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Das BAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. In der Sache setzte es sich dabei u. a. mit der Frage auseinander, ob der aus § 164 IV SGB IX folgende Beschäftigungsanspruch die unternehmerische Organisationsfreiheit des Arbeitgebers dergestalt einschränkt, dass er die betriebsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters faktisch verhindert. Das verneinte das BAG. Zwar könne ein schwerbehinderter Mensch im bestehenden Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber nach § 164 IV SGB IX eine Umgestaltung des Arbeitsumfeldes und der Arbeitsorganisation verlangen, um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. Diese Pflicht werde jedoch durch § 164 IV 3 SGB IX beschränkt. Zur Umgestaltung bzw. Umorganisation ist der Arbeitgeber danach immer dann nicht verpflichtet, wenn ihm dies nicht zumutbar oder das mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. § 164 IV SGB IX führe nicht zu einer Beschäftigungsgarantie. Dem Arbeitgeber stehe es vielmehr frei, im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit eine Organisationsänderung vorzunehmen, die den Arbeitsplatz eines Schwerbehinderten entfallen lasse. Er sei auch nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den er nach seinem neuen Organisationskonzept nicht mehr benötige. Der besondere Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers komme aber bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zum Tragen.
Gleiss Lutz Kommentar
Der Entscheidung, die bislang nur in der Pressemitteilung vorliegt (FD-ArbR 2019, 417406), ist zuzustimmen. Sie trägt der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit angemessen Rechnung und steht auch in Einklang mit dem Unionsrecht. § 164 IV SGB IX setzt Artikel 5 der Richtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) um. Dadurch soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer aufgrund ihrer Schwerbehinderung schlechter gestellt werden. Die Vorschriften wollen die unternehmerische Entscheidungsfreiheit jedoch nicht grenzenlos einschränken: Der Beschäftigungsanspruch setzt einen bereits existierenden Arbeitsplatz voraus. Es ist daher nur folgerichtig, einen Arbeitgeber nicht zu verpflichten, den Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Mitarbeiters um jeden Preis aufrechtzuerhalten. Trotzdem verliert der Beschäftigungsanspruch des § 164 IV SGB IX bei anstehenden Kündigungen nicht an Bedeutung. Arbeitgeber müssen die daraus folgenden Vorgaben weiterhin für die Frage beachten, ob ein schwerbehinderter Arbeitnehmer entsprechend seiner gesundheitlichen Situation auf einem freien, tatsächlich noch existierenden, Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
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